香港中文大學(xué) ( 深圳 ) 林碧蓮教授榮獲Best Paper of 2016 Award
? ? ? ? 國(guó)際管理學(xué)會(huì)年度大會(huì)于今年8月在美國(guó)亞特蘭大舉行，我校經(jīng)管學(xué)院林碧蓮教授發(fā)表在Journal of Organizational Behavior上的系列研究被國(guó)際管理學(xué)會(huì)年度大會(huì)（Academy of Management annual meeting）評(píng)選為Best Paper of 2016 Award。
? ? ? ? 此外，由林碧蓮教授主導(dǎo)研究、并發(fā)表在國(guó)際頂級(jí)管理期刊 Academy of Management Journal 的關(guān)于高資質(zhì)員工的創(chuàng)造力的論文課題 “Why is underemployment related to creativity and OCB? A Task-Crafting Explanation of the Curvilinear Moderated Relations” 在業(yè)內(nèi)引起了廣泛關(guān)注。該課題基于工作形塑（job crafting）的理論角度探討了高才低就與創(chuàng)造力以及組織公民行為之間的關(guān)系，提出了“高才低就的雇員會(huì)利用自己的優(yōu)越的能力來(lái)重新思考如何完成他們的工作，重塑更適合他們自身優(yōu)勢(shì)的工作任務(wù)，從而開(kāi)展更有創(chuàng)造力的活動(dòng)，為所在組織的順利運(yùn)作做出貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)。這一新的研究成果被多個(gè)重要商業(yè)媒體評(píng)價(jià)為“一個(gè)創(chuàng)新而有用的發(fā)現(xiàn)”，為管理者如何解決“技能過(guò)?！眴?wèn)題、管理高資歷人才提供了重要參考依據(jù)。
林碧蓮教授（左一）與Journal of Organizational Behavior評(píng)選委員會(huì)主席和主編（chief editor）合影
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? ? ? ? 近日，此課題研究成果已多次被國(guó)內(nèi)外公眾媒體引用轉(zhuǎn)載，其中包括《管理學(xué)會(huì)期刊》 （Academy of Management Journal）公眾媒體、美國(guó)《石英》（QUARTZ）雜志網(wǎng)站、英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》 （Financial Times）、金融時(shí)報(bào)中文網(wǎng)、以及倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院商業(yè)評(píng)論（LSE Business Review）等多家主流媒體。
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獲獎(jiǎng)專訪
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Q: 首先請(qǐng)問(wèn)您為什么選擇“高品質(zhì)員工的創(chuàng)造力”作為研究課題呢？
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A:
?? ? ? ??Over-qualified and under-employed其實(shí)是沒(méi)有準(zhǔn)確的中文翻譯的。我們課題研究的是能力高于職位所需（have some qualification more than job required）的員工，那么之前的研究大部分都在說(shuō)他們覺(jué)得自己大材小用了，所以會(huì)有很多負(fù)面情況。但事實(shí)上這肯定會(huì)有一些有利之處（bright side），但是之前的研究都集中在負(fù)面的后果。
? ? ? ? “創(chuàng)造力”是說(shuō)他們本身具備一些比普通員工更高的能力，只是沒(méi)用上，肯定是會(huì)有負(fù)面情緒和行為反應(yīng)，這是很自然的一個(gè)情感反應(yīng)（emotional reaction）。但是假如有別的一些調(diào)劑機(jī)制，比如管理的環(huán)境、管理的手段能夠發(fā)揮他們?nèi)克L(zhǎng)的話，往往這樣的員工才是企業(yè)的潛在財(cái)富。
? ? ? ? 至于為什么要選這樣一個(gè)研究的課題，是因?yàn)槲易约洪L(zhǎng)期做人力資源咨詢（hr consulting），看到很多員工在所難免有一些大材小用的方面。如果能夠開(kāi)發(fā)這些潛藏的能力，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)，尤其是hr方面來(lái)說(shuō)，都是非常有利的。所以這是一個(gè)很有前景的研究方向。
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Q: 那能否請(qǐng)您解釋介紹一下您的研究成果？比如說(shuō)如何去提高這些over-qualified but under-employed員工的創(chuàng)造力？
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A:
?? ? ? ?不是說(shuō)提高，而是說(shuō)怎么讓他們充分發(fā)揮。這是一個(gè)曲線關(guān)系，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是一個(gè)倒U型。
? ? ? ? 這里有一個(gè)理論前提，就是每個(gè)人都有主觀能動(dòng)性。員工看到自己的情況不是太好，比如說(shuō)感覺(jué)到自己處于 over qualified 的情況，他會(huì)在一定程度內(nèi)主動(dòng)去改變環(huán)境對(duì)他的影響，利用自己的 excessive capability 去多做一些事，讓別人看到自己的能力。所以在一定程度內(nèi)，比如說(shuō)中等強(qiáng)度的 under employ degree 的時(shí)候，他們都會(huì)有主觀能動(dòng)性去重構(gòu)工作，這個(gè)時(shí)候創(chuàng)新就會(huì)產(chǎn)生。但是為什么說(shuō)倒U型呢？假如員工非常 over qualified，他會(huì)認(rèn)為這么做太難了，創(chuàng)造力就會(huì)下降。
? ? ? ? 其實(shí)這個(gè)研究的為什么會(huì)受到這么多媒體的關(guān)注呢？因?yàn)樗鼜囊粋€(gè)全新的角度去看待潛藏的人力資源財(cái)富，tap into a pain point of management。我們也發(fā)現(xiàn)了有很好的一個(gè)管理手段來(lái)讓 over-qualified 員工發(fā)揮創(chuàng)造性，并通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明了這個(gè)手段的有效性。另外有一個(gè)策略性的意義在于，它在用一個(gè)更好的方法鼓勵(lì)大家以較低代價(jià)雇傭 over-qualified employees。因?yàn)閱T工的報(bào)酬不會(huì)跟隨他的能力成正比增長(zhǎng)，會(huì) over-qualified 一段時(shí)間然后得到提升。在這段過(guò)程中還是很需要管理手段以較低的代價(jià)去留住這些員工，同時(shí)讓他們充分發(fā)揮才能。
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Q: 請(qǐng)問(wèn)您在研究過(guò)程中有遇到什么困難嗎？
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A:
?? ? ? ? 困難其實(shí)是非常多的。主要的困難一個(gè)是 over-qualified and under-employed 本身不是積極的字眼，所以我們跟一些公司了解他們情況或者合作進(jìn)行項(xiàng)目研究的話，一開(kāi)頭他們都會(huì)比較抗拒，需要大量說(shuō)服工作，好在我們還能克服。
? ? ? ? 另外，這個(gè)理論角度比較“叛逆”。因?yàn)橐婚_(kāi)頭我們?cè)谔峤徽撐牡臅r(shí)候，中間有大量修改的過(guò)程。一部分評(píng)審員（reviewer）是持著非常否定的態(tài)度，我們面對(duì)了巨大的質(zhì)疑，只能逐步去說(shuō)服他們。初步的時(shí)候我們還沒(méi)有做心理實(shí)驗(yàn)，但是第一輪的時(shí)候編輯（editor）其實(shí)是看得出我們的創(chuàng)新潛力和貢獻(xiàn)，但是過(guò)半的評(píng)論員開(kāi)始有很多質(zhì)疑，因?yàn)槲覀円淖円恢币詠?lái)的固有想法，這會(huì)影響他們研究的連貫性。我們面對(duì)這些，逐步解釋，也花了大半年，期間還要增加數(shù)據(jù)，做實(shí)驗(yàn)。
? ? ? ? 最難得是評(píng)審員從一開(kāi)頭非常強(qiáng)烈的質(zhì)疑到最后被我們說(shuō)服。因?yàn)榫庉嫼驮u(píng)審員他們自己的理論功底很深厚，不是可以輕易被說(shuō)服的。我覺(jué)得這是最大的成就。
? ? ? ? 這些困難的最大好處是讓我們的理論和研究變得更加嚴(yán)謹(jǐn)。
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受訪者：林碧蓮教授
采訪者：徐子衿同學(xué)
